ORGANISASI HORIZONTAL/ ORGANISASI PEMBELAJAR

Koordinasi : kualitas dari kolaborasi lintas departemen. Hasil dari informasi dan kerja sama.

Mekanisme2 koordinasi horizontal menyediakan koordinasi lintas departemen meliputi:

1.      Angkatan tugas : sebuah tim/ komite temporer yg didesain untuk memecahkan masalah jangka pendek spesifik yang melibatkan beberapa departemen.

2.      Tim : sebuah kelompok partisipan dari beberapa departemen yg mengadakan pertemuan secara rutin untuk memecahkan masalah2 umum yg terus timbul.

3.      Manajer proyek : orang yg bertanggung jawab untuk mengoordinasikan aktivita2 dari beberapa departemen untuk menyelesaikan proyek tertentu. Digunakan u/ meningkatkan koordinasi antara departemen2 fungsional. Fitur yg khusus dari posisi ini adl orang tsb bukan seorang anggota dari departemen2 yg dikoordinasinya.

4.      Perombakan :perencanaan ulang radikal (secara mendasar) dari proses2 bisnis untuk mencapai kemajuan2 dramatis dlm biaya,kualitas,pelayanan. Dan kecepatan.

Proses : sebuah kelompok dari tugas dan aktivitas yg saling berhubungan serta terorganisasi yg bekerja bersama untuk mengubah masukan menjadi hasil dan bernilai.

Tujuan struktur adl untuk mengorganisasi sumber2 daya untuk mencapai tujuan2 organisasi. Elemen2 struktur spt rantai komando, sentralisasi/desentralisasi, otoritas formal, tim, dan alat2 koordinasi disesuaikan untuk membentuk sebuah pendekatan struktural keseluruhan.

Organisasi pembelajar :sebuah organisasi dimana setiap orang terlibat dalam pengidentifikasian dan pemecahan berbagai masalah, memungkinkan organisasi untuk terus menerus bereksperimen, berkembang dan meningkatkan kapabilitasnya.

Karakteristik organisasi pembelajaran : - sebuah struktur horisontal berbasis tim, - anformasi terbuka, - pengambilan keputusan terdesentralisasi serta partisipatif, - karyawan2 yg diberikan kekuasaan, - budaya yg kuat dan adaptif.

Organisasi pembelajar mempunyai budaya yg kuat dan nilai2 kuat dalam 3 area :

1.      Keseluruhan adalah lebih penting dari pada bagian, dan batasan2 antar bagian diminimalkan.

2.      Budaya yg egalitarian (percaya bahwa semua orang sederajat)

3.      Perubahan nilai2 budaya, pengambilan resiko, dan peningkatan.

Empat faktor kontinjensi yg mempengaruhi struktur yg harus digunakan apakah struktur  vertikal tradisional atau struktur horizontal :

·         Strategi. 2 strategi yg digunakan oleh Porter adl diferensiasi dan kepemimpinan biaya.

Struktur fungsional vertikal menggunakan spesialisasi tugas dan rantai komando yg tegas untuk mencapai penggunaan sumber2 daya yg langka, tetapi tidak memungkinkan organisasi menjadi fleksibel dan inovatif. Sebaliknya, organisasi pembelajar sesuai jika tujuan utamanya adl inovasi dan fleksibilitas.

·         Lingkungan. Sebuah lingkungan yg tidak pasti menyebabkan terjadinya 3 hal dlm sebuah organisasi :

1.      Meningkatnya perbedaan antar departemen

2.      Organisasi membutuhkan koordinasi yg ditingkatkan untuk memelihara kerjasama antar departemen.

3.      Organisasi harus beradaptasi pada perubahan

·         Teknologi. Meliputi pengetahuan, alat, teknik, dan aktivitas yg digunakan untuk mengubah masukan2 organisasional menjadi hasil. Karakteristik teknologo :

1.      Teknologi manufaktur woodward

2.      Teknologi jasa

3.      Teknologi digital

·         Saling ketergantungan (struktur mengikuti aliran kerja). 3 jenis ketergantungan yg mempengaruhi struktur organisasi :

1.      Saling ketergantungan terkelompok

2.      Saling ketergantungan berurutan

3.      Saling ketergantungan timbal balik

#BAB 13 (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

MSDM: aktivitas2 yg dilakukan untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif dalam sebuah organisasi.

Pendekatan strategis pada MSDM punya 3 elemen kunci:

·         Semua manajer adalah manajer sumber daya manusia.

·         Karyawan dilihat sebagai aset.

·         MSDM adl sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dgn pendekatan yg benar dari pengaturan sumber daya manusia perusahaan.

MSDM berfokus pada:

-          Modal manusia: nilai ekonomis dari pengetahuan, pengalaman, ketrampilan, dan kemampuan karyawan.

-          Globalisasi sistem. Keberhasilan dlm strategi2 bisnis global sangat erat hubungannya dgn efektivitas strategi2 global SDM dari organisasi.

-          Kebijakan dan struktur MSDM

-          Teknologi infiormasi. Sistem infirmasi SDM: sistem komputer terintegrasi yg didesain untuk menyediakan data dan informasi yg digunakan dlm perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.

Departemen MSDM berusaha mencapai 3 tujuan untuk organisasi:

·         Menarik sebuah angkatan kerja yg efektif melalui perencanaa, perekrutan, dan pemilihan karyawan.

Model penyesuaian: sebuah pendekatan seleksi karyawan dimana organisasi dan pelamar berusaha menyesuaikan kebutuhan2, kepentingan2, dan nilai2 satu sama lain.

Perencanaan SDM: peramalan akan kebutuhan2 SDM dari perhitungan kesesuaian antara individu2 dan lowongan yg diharapkan.

Perekrutan: aktifitas/praktik yg mendefinisikan karakteristik yg diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan2 tertentu. Langkah penting perekrutan adl mndapat gambaran yg jelas mengenai org2 yg dibutuhkan oleh organisasi. Alat2 dasar yg digunakan:

-          Analisis pekerja: proses sistematis dr mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban,tugas, dan berbagai tanggung jawab penting dr sebuah pekerjaan.

-          Deskripsi pekerjaan: sebuah ringkasan singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dr sebuah pekerjaan tertentu.

-          Spesifikasi pekerjaan: sebuah gambaran dr pengetahuan,ketrampilan, pendidikan,dan kemampuan fisik yg diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.

Tinjauan pekerjaan realitas: sebuah pendekatan perekrutan yg memberikan pelamar semua informasi realistis yg bersangkutan dgn pekerjaan dan organisasi.

E-cruiting: merekrut lamaran kerja secara online.

Pemilihan: suatu proses untuk menentukan keterampilan, kemampuan,dan atribut2 lain yg dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.

Validitas: hubungan antara nilai seorang pelamar pada sebuah alat seleksi dgn kinerjanya pada pekerjaan dimasa mendatang. Validitas dapat diketahui dari:

-          Formulir aplikasi kerja: sebuah sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan,pengalaman kerja sebelumnya, dan karakteristik latar belakang lainnyadari seorang pelamar.

-          Wawancara

-          Uji pekerja: ujian tertulis atau berbasis komputer yg didesain untuk mengukur atribut2 khusus seperti kecerdasan atau bakat.

-          Pusat penilaian: sebuah teknik untuk memilih individu2 dgn potensi manajerial tinggi berdasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas2 manajerial.

·         Mengembangkan sebuah angkatan kerja yg efektif.

Metode2 pelatihan yg sering digunakan:

-          Pelatihan orientasi

-          Pelatihan di ruang kelas

-          Pelatihan pengarahan diri

-          Pelatihan berbasis komputer

Universitas korporasi: sebuah fasilitas pelatihan dan edukasi serumah yg menawarkan kesempatan pembelajaran yg luas untuk karyawan2 sepanjang karier mereka. Ini merupakan pendekatan baru pada pelatihan dan perkambangan.

Penilaian kinerja: proses meninjau dan mengevaluasi sebuah kinerja dari karyawan, mencatat penilaian,dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.

Umpan balik 360 derajat: sebuah proses yg menggunakan beberapa penilai,termasuk penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.

Efek halo: sejenis kesalahan penilaian yg terjadi ketika seorang karyawan menerima penilaian yg sama pada segala hal tanpa memedulikan kinerjanya pada tiap2 dimensi secara individu.

Skala penilaian terkait prilaku: sebuah penilaian yg menghubungkan kinerja seorang karyawan dgn insiden2 yg terkait pekerjaan tertentu.

·         Memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif.

Kompensasi: pembayaran moneter (upah,gaji) dan barang2/ komoditas nonmoneter (manfaat2,liburan) yg digunakan sebagai penghargaan kepada karyawan.

Evaluasi pekerjaan: suatu proses menentukan nilai dari pekerjaan2 dalam sebuah organisasi melalui sebuah pemeriksaan dari kandungan pekerjaan.

Survei upah dan gaji: survei yg menunjukkan berapa bayaran yg diberikan oleh organisasi lain pada sebuah jabatan yg sesuai dgn sebuah cntoh pekerjaan “kunci” yg dipilih dlm organisasi.

Pembayaran kinerja: pembayaran insentif yg mengaitkan setidaknya sebagian dari kompensasi pada usaha dan kinerja karyawan.

Wawancara keluar kerja: wawancara yg dilakukan dgn karyawan yg akan meninggalkan perusahaan untuk mencari tahu alasan pemberhentian mereka.

Pekerja kontinjensi: org2 yg bekerja untuk sebuah organisasi tetapi tdk secara tetap atau penuh waktu, melainkan dlm penempatan2 sementara, profesional yg dikontrak, atau karyawan yg disewakan.