Lebih dikenal dengan organization
development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned
change).Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus
menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat
kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang
terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu
perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa
yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk,serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan
tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi
harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan
agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal
luas sebagai proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan
sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di
definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga)
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD
dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus
didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan
pada beberapa asumsi penting yakni :
Manusia sebagai individu, Dua
asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat
berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk
berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk
menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan
menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
• Manusia sebagai anggota dan
pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap
orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam
organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan
leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang
akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi
kelompok akan lebih efektif.
• Manusi sebagai wadah
organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan
efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi
antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama
akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam
interaksi.
Sasaran OD
Atas dasar asumsi asumsi diatas,
proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif
antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih
efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. terhapusnya hambatan hambatan
komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. berkembangnya iklim yang
ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta
menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Tahap tahap Penerapan OD
Dalam menerapkan OD , organisasi
memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan
organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of
change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi
perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :
1. Tahap pengamatan sistem
manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati
sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di
dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan
dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah:
1. Fungsi utama tiap unit
organisasi
2. Peran masing masing unit dalam
mencapai tujuan dan sasaran organisasi
3. Proses pengambilan keputusan
serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
4. Kekuatan dalam organisasi yang
mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi
2. Tahap diagnosis dan umpan
balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing
masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa
kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen
tersebut, diantaranya :
1. Kemampuan beradaptasi, yaitu
kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang
dihadapi
2. Tanggung jawab : kesesuaian
antara tujuan individu dan tujuan organisasi
3. Identitas : kejelasan misi dan
peran masing masing unit
4. Komunikasi ; kelancaran arus
data dan informasi antar-unit dalam organisasi
5. Integrasi ; hubungan baik dan
efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan
krisis
6. Pertumbuhan ; iklim yang sehat
dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu
menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3. Tahap pembaruan dalam
organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan
strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan
meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta
kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat
bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem
dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan
struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara
matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan.
Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah
digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secara penuh dengan
staf manajemen dan para penyelenggra. Kegiatan implementasi perubahan meliputi
:
1. perubahan struktur
2. perubahan proses dan prosedur
3. penjabaran kembali secara
jelas tujuan serta sasaran organisasi
4. penjelasan tentang peranan dan
misi masing- masing unut dan anggota dalam organisasi
Teknik teknik OD
Ada berbagai teknik yang
dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta
bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi.
Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
• Sensitivity training, merupakan
teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan.
Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training)
yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain,
serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
• Team Building, adalah
pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu
dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya
bersifat matriks.
• Survey feedback. Dalam teknik
sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk
mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja
dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap
peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
• Transcational Analysis (TA). TA
berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang
wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi
yang buruk dan menyesatkan.
• Intergroup activities. Fokus
dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities
dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin
timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
• Proses Consultation. Dalam
Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan
keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap
unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak
yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan
tindakan koreksi.
• Grip OD. Pendekatan grip pada
pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang
diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal,
yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
• Third-party peacemaking. Dalam
menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi
untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Kesimpulan :
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Ada beberapa pengertian mengenai
Pengambangan Organisasi, yaitu ;
1. PO merupakan suatu proses yang
meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan
secara terus-menerus oleh suatu organisasi
2. PO merupakan suatu pendekatan
situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
3. PO lebih menekankan pada
system sebagai sasaran perubahan
4. PO meliputi perubahan yang
sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur
prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan
perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks
(Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu
tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan
tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah
suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi
yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
Tujuan Pengembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan
hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan
memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam
berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para
anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Sifat-sifat dasar PO :
1. PO merupakan suatu strategi
terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud
harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang
tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
2. PO harus berupa kolaborasi
antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi,
keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
3. Program PO menekankan
cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota
organisasi
4. PO mengandung nilai-nilai
humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi
manusia harus menjadi bagian yang penting
5. PO menggunakan pendekatan
kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi,
interaksi dan inter dependensi
6. PO menggunakan pendekatan
ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Nilai-nilai dalam PO :
1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang
lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab
3. Pengamanan kekuasaan
(mengurangi tekanan pada wewenang)
4. Konfrontasi (masalah yang
tidak disembunyikan)
5. Partisipasi (melibatkan
orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).
Proses Pengembangan Organisasi ;
1. Pengenalan masalah
2. Diagnosis Organisasional
3. Pengembangan strategi
perubahan
4. Intervensi
5. Pengukuran dan Evaluasi
Sasaran pengembangan organisasi.
Proses pengembangan organisasi
diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif
antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi.
2. Hubungan pribadi yang lebih
efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan
komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang
ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta
menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Teori dan praktik OD didasarkan
pada beberapa asumsi penting yakni :
Ø
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa
manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi
, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD
bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat
perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran
organisasi.
Ø
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD
harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh
kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam
keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi,
sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Ø
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi
Referensi
1. Smith, A. (1998), Training and
Development in Australia. 2nd ed. Smith, A. (1998), Pelatihan dan Pengembangan
di Australia. 2nd ed. 261. 261. Sydney: Butterworths. Sydney:
Butterworths.
2. Richard Arvid Johnson.
Management, systems, and society : an introduction . Richard Arvid Johnson. Manajemen,
sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear
Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.. Co.
3. Richard Beckhard (1969).
Organization development: strategies and models Richard Beckhard (1969).
Pembangunan Organisasi: strategi dan model. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Reading, Mass: Addison-Wesley. pp. 114. hlm. 114.
4. Wendell L French; Cecil Bell.
Organization development: behavioral science interventions for organization
improvement . Wendell L perancis; Cecil Bell. Organisasi pengembangan: ilmu
perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
5. Richard Arvid Johnson (1976).
Management, systems, and society : an introduction . Richard Arvid Johnson
(1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades,
Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.. Co. pp.
223–229. hal. 223-229.
6. Bradford, DL & Burke, WW
eds, (2005). Organization Development. San Francisco: Pfeiffer. Bradford, DL
& Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San Francisco:
Pfeiffer.
7. Bradford, DL & Burke,
WW(eds), 2005, Reinventing Organization Development. Bradford, DL & Burke,
WW (eds), 2005, Reinventing Organization Development. San Francisco: Pfeiffer.
San Francisco: Pfeiffer.
8. deKler, M. (2007). DeKler, M.
(2007). Healing emotional trauma in organizations: An OD Framework and case
study. Penyembuhan trauma emosional dalam organisasi: Sebuah OD Framework dan
studi kasus. Organizational Development Journal, 25(2), 49-56. Organizational
Development Journal, 25 (2), 49-56.
9. Kurt Lewin (1958). Group
Decision and Social Change . Kurt Lewin (1958). Group Keputusan dan Perubahan
Sosial. New York: Holt, Rinehart and Winston. New York: Holt, Rinehart and
Winston. pp. 201. hal. 201.
10. Richard Arvid Johnson (1976).
Management, systems, and society: an introduction . Richard Arvid Johnson
(1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades,
Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.. Co. pp.
224–226. hal. 224-226.
11. Wendell L French; Cecil Bell
(1973). Organization development: behavioral science interventions for
organization improvement . Wendell L Perancis; Cecil Bell (1973). Pembangunan
Organisasi: ilmu perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. chapter 8. Bab
8.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar